Kan kunstig intelligens forbedre rekrutteringer?
Udbredelsen af AI (artificial intelligence, da. kunstig intelligens) i fremtidens samfund er af gode grunde et varmt emne. I disse år ser vi avancerede algoritmer og robotteknologi dukke op, og spekulationer i AI kommer nærmere vores rækkevidde.
Flere og flere topledere og forretningsområder må derfor spørge sig selv, hvordan kunstig intelligens og nye teknologier kommer til at påvirke dem. Det gælder også på området for rekruttering og headhunting.
Undercover Recruiter forventer, at 16 % af alle HR-stillinger vil erstattes af AI inden for de næste 10 år. De næste 10 år kan også være tidshorisonten for indførelsen af substantiel AI-teknologi i virksomheders rekruttering – de store internationale koncerner er allerede begyndt.
Men hvad går disse teknologier ud på? Og hvor er deres potentiale for virksomheden?
> Læs også: Hvordan ser fremtidens topleder ud?
Typer af intelligent teknologi
Allerførst er det relevant at spørge, hvilke teknologityper der overhovedet er tale om? Begreber som AI og algoritmer kastes ofte lidt skødesløst rundt.
Definitionsspørgsmålet er ikke enkelt – eller færdigdiskuteret. Men vi kan forhåbentligt komme det lidt nærmere:
- En algoritme kan beskrives som et foruddefineret sæt af instruktioner, der forvandler input til et resultat. Algoritmen udfører det, den er programmeret til.
- AI eller kunstig intelligens har at gøre med intelligente systemer, der kan orientere sig i komplekse data og på den baggrund tilrettelægge og udføre en optimal handling. De tager afsæt i en kompleks situation og vælger en ’intelligent’ taktik frem for blot at udføre en fast sekvens af opgaveløsning.
- Machine learning handler om systemer, der er i stand til at lære selv – det vil sige lære af data, fejl og succeser og på den måde udvikle sit eget system. Systemet har ikke bare en form for intelligens, men bliver ’mere intelligent’ med tiden.
- Robotter vil mange nok forbinde med en kombination af kunstig intelligens og en fysisk form, der tillader intelligensen at udføre handlinger i en social eller menneskelig kontekst.
Amazons mislykkede AI-eksperiment
Et konkret eksempel på kunstig intelligens kunne for en tid findes hos Amazon, der brugte et AI-baseret teknologisk værktøj til at screene CV’er og ansøgninger og på den baggrund muligvis evaluere kandidaternes egnethed. Lignende eksperimenter findes hos globale koncerner som Goldman Sachs og Microsofts LinkedIn.
Amazons eksperiment måtte dog skrottes. På grund af de data, værktøjets kriterier for ’intelligente valg’ var baseret på, udviklede det i praksis en bias mod kvinder.
> Læs også: Er Executive Search muligt uden af screen CV'er?
Andre eksisterende teknologier
En anden eksisterende teknologi analyserer kandidaters fremtræden i videointerviews som en del af evalueringsgrundlaget for at kalde til samtaler.
Der findes også lavpraktiske værktøjer såsom chatbots og digitale interfaces, der kan varetage en del af kommunikationen med kandidaten og stille spørgsmål.
Vi må forvente, at fremtidens AI-teknologier byder bredt ind på rekrutteringsprocessen. De kan varetage alt fra at finde relevante kandidater online, tage kontakt, analysere CV’er og ansøgninger for relevante informationer, afholde simple indledende screeninger og foretage en vurdering af, hvilke kandidater der i sidste ende bør kaldes til jobsamtale. På et nyligt forskningsseminar hos INSOR, som INAC Executive Search Denmark deltog i, luftede man idéen om, at robotter vil sidde med ved jobsamtaler.
Tre bud på potentialet for virksomheden
Amazons mislykkede eksperiment er ironisk, for algoritmer og intelligente teknologier ses ofte som en måde at sikre neutralitet og modvirke bias, fx i relation til køn og etnicitet. De skærer alle over en objektiv kam. Skulle man tro. Men som Amazon-eksemplet viser, er der lang vej endnu, og AI-systemer er ikke mere neutrale end de data og kriterier, de bygger på.
Udover neutralitet er forøget effektivitet interessant. Et intelligent computerprogram vil kunne gennemgå en meget stor mængde ansøgninger på kortere tid end sin menneskelig modpart. Virksomheder får derfor en tidsbesparende måde at sortere i sine ansøgere og sparer ressourcer på rekrutteringen.
Sidst men ikke mindst er der håbet om mere kvalificerede vurderinger af kandidaterne. Et AI-baseret program vil tage langt flere informationer i betragtning, fx statistikker og online data. Det kan også bidrage med andre kandidater, fordi det søger bredere online end de steder, man normalt ville lede som recruiter. Ideelt sikrer programmet et bedre formelt match til stillingen. Måske på bekostning af den kemi og intuition, som også er vigtig i en ansættelse.
Hvordan kan vi bruge AI til fordel for den menneskelige faktor?
I vores optik er det store spørgsmål, hvordan vi kan bruge fremtidens AI-teknologier til fordel for den menneskelige faktor. Vi bør være interesserede i at sikre neutralitet, fordi vi tror på, at større diversitet blandt vores medarbejdere er mere retfærdig og giver en bedre opgaveløsning. Vi bør være interesserede i øget effektivitet, så vi kan frigøre ressourcer til mere værdiskabende dele af rekrutteringen, fx bedre eller flere jobsamtaler. Og vi bør være interesserede i den bedst mulige vurdering af ansøgere, fordi et bedre match gavner både kandidat og virksomhed via trivsel og performance.
Om ikke andet kan AI-baserede anbefalinger tvinge os til at kvalificere de argumenter og den mavefornemmelse, som en recruiter eller ansættende leder selv sidder inde med.
> Læs også: Magt gør dit dårligere til dit lederjob
Vil du vide mere?
Er du også interesseret i AI-baseret rekruttering? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for rekruttering og ledelse? Så kontakt os og få en snak med en af vores konsulenter - det er helt uforpligtende.
