Hvordan ser fremtidens topleder ud?
20 år fra nu vil en ny generation have indtaget pladserne som topledere og CEOs rundt omkring i de danske virksomheder. Og en ny generation betyder en ny grundlæggende ledertype. Fremtidens topleder vil være formet af sin opvækst som millennial såvel som af de forandringer i erhvervslivet, vi oplever her på den anden side af årtusindskiftet. Innovation, forandring og teknologi bliver nøgleord, men det samme gør kultur, integritet og samarbejde.
For mange danske virksomheder er det en udfordring at tænke så langt frem i det strategiske billede som år 2040. Det er svært at forsøge at gætte på, hvilken lederprofil virksomheden får brug for – og hvordan man sikrer sig de rette personer til at tage over i øverste lag.
Vi giver her et bud på, hvordan fremtidens topleder ser ud, samt hvordan I som virksomhed kan få adgang til de nye ledertalenter.
Fra monarken til den agile leder
Man er ikke i tvivl om, at fremtidens ledertype kommer til at se anderledes ud, hvis man kaster et blik bagud i historien. PwC kortlagde i 2014 CEO-rollens udvikling og kom frem til følgende arketyper:
- 1914 – Monarken. Toplederen er en visionær industriel pioner, der enevældigt og med hård magt holder kursen i jagten på at opbygge et stort erhvervsimperium.
- 1964 – Statsministeren. Toplederen er en finansiel strateg, der superviserer den organisatoriske maskine og tildeler bureaukratiske belønninger.
- 2014 – Den agile leder. Toplederen er en smidig facilitator, der har taktisk sans og leder gennem adfærdskorrigerende coaching.
Der er sket en udvikling fra en hård, autoritær og svargivende ledertype til en blødere, mere demokratisk og spørgende ledertype. Den udvikling forventes at fortsætte, men hvilke krav kommer fremtiden konkret til at stille til lederskab?
> Læs også: Magt gør dig dårligere til dit lederjob
De vigtigste tendenser i fremtidens erhvervsliv
Fremtidens topleder tager lige nu sine første vigtige karriereskridt. Personen vil i løbet af de næste 20 år stifte bekendtskab med de vilkår, der kommer til at gælde for morgendagens erhvervsliv og arbejdsmarked.
Frem for alt bliver usikkerhed og forandring den nye norm. En CEO i år 2040 må acceptere, at usikkerhed ikke er noget, man kan forberede sig ud af. I stedet kræver det en meget stor grad af agilitet og tilpasningsevne på taktisk og operationelt niveau samt en stor personlig modstandskraft hos lederen.
I lyset af forandringen og den teknologiske udvikling bliver behovet for innovation et vigtigt krav til en CEO i år 2040. Der skal implementeres helt nye former for problem-løsning, der skaber reel nytænkning i virksomheden. Fra at have bekymret sig om virksomhedens output kommer toplederen til at koncentrere sig om virksomhedens input! Det sker ved at fostre et internt miljø, der giver gode betingelser for innovation.
Sidst men ikke mindst skal en CEO i år 2040 forstå at bruge fremtidens medarbejdere. De nye generationer skal tiltrækkes, fastholdes og udvikles på helt andre måder end tidligere medarbejdere. Fremtidens topleder skal derfor have styr på samarbejde, inklusion og evnen til at motivere og inspirere. Og der vil være meget høje forventninger til lederens personlige integritet og værdier.
> Læs også: Kan kunstig intelligens forbedre rekrutteringer?
Kompetenceprofilen for fremtidens topleder
Kigger man nærmere på konsekvensen af ovenstående faktorer og kombinerer dem med den nye generations styrker og præferencer, tegner der sig et billede af den fremtidige topleders profil:
Men det er ikke nok at kunne indkredse de fremtidige toplederes profil. For at sikre sig adgang til de unge talenter skal virksomheden tænke sin rekrutteringsindsats strategisk.
Hvordan får I adgang til fremtidens topleder?
For at være rustet til fremtidens erhvervsliv rent ledelsesmæssigt kræver det ikke kun, at man som virksomhed rekrutterer den rette CEO lige nu og udbygger personens kompetencer. Det handler også om at overveje, hvem der skal tage over i næste led – og i næste led igen.
Fremtidens arbejdsmarked tegner til at blive præget af kortere og flygtigere ansættelser. Og ligesom fremtidens topleder vil være underlagt større usikkerhed, er det også meget usikkert, præcis hvordan morgendagen kommer til at se ud.
I stedet for at lægge en plan for, hvordan I konkret skal køre rekruttering i fremtiden, giver det mening at starte med at stille jer selv spørgsmål såsom:
- Er vores program for Talent Attraction fremsynet nok?
- Hvad skal vores næste Executive Assistant kunne?
- Hvordan arbejder vi med ledelse af de nye generationer, så vi fastholder talenterne?
- Har vi afsat tid til løbende at forholde os til de nye toplederprofiler?
- Hvordan gør vi Executive Search til en del af vores langsigtede forretningsstrategi?
> Læs også: Er Executive Search muligt uden at screene CV'er?
Vil du vide mere?
Er du også interesseret i fremtidens toplederprofil ? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for rekruttering og ledelse? Så kontakt os og få en snak med en af vores konsulenter - det er helt uforpligtende.
